Hyödyllisiä vinkkejä

3 hyvää joukkuepelaajaa (ja kuinka löytää ne)

Pin
Send
Share
Send
Send


Yritysten tärkein etu on joustavuus ja nopea reagointi markkinoiden muutoksiin. Trendin seuraaminen mahdollistaa siirtymisen joustavaan hallintamalliin. Tämä puolestaan ​​edellyttää ryhmätyötä.

Tehokkaan yrityksen ytimessä on tiimien työn organisointi luoda ainutlaatuisia, innovatiivisia ratkaisuja, menetelmiä, tekniikoita, tuotteita ja palveluita rajoitetun ajan, niiden parantamista ja ylläpitämistä tuotteen koko elinkaaren ajan.

”Oikea” kehitysryhmä on asiantuntijaryhmä, jota yhdistää yhteinen tavoite ja joka ratkaisee kaikki heille osoitetut tehtävät tuotteen koko elinkaaren ajan.

Jokaisella joukkueen jäsenellä on avainrooli ja joukko perus- ja lisätietoja. Viimeksi mainitut ovat erittäin tärkeitä erittäin tehokkaan joukkueen rakentamisessa.

Tiiminrakentamisen pääperiaatteet ovat vapaaehtoinen osallistuminen sen kokoonpanoon ja keskittyminen tuloksiin. Jokainen joukkueen jäsen suorittaa sen osan yleisestä tehtävästä, jonka joukkue tunnisti hänen kanssaan, eikä sitä osaa, jonka hän yleensä suoritti johdon ohjeiden mukaan.

Seitsemän plus / miinus kaksi

Joukkue on mahdollisimman tehokas, ja sen toiminta on tuloksekasta, jos siihen ei kuulu enempää kuin 9 henkilöä (kaava on ”seitsemän plus / miinus kaksi”)

Tiimin piirre on kollektiivinen vastuu. Kaikki joukkueen jäsenet, riippumatta henkilöstöluettelon tehtävistä, “ansaitsevat”, jos koko joukkue toimi tehokkaasti, ja “menettävät rahaa”, jos joukkue ei saavuttanut tulosta.

Samanaikaisesti henkilökohtainen vastuu ja erityisesti työntekijöiden henkilökohtaiset taloudelliset kannustimet ovat kokonaan poissuljettuja.

Tehokkain ratkaisu on, kun lyhytaikaisella joukkueetuloksella ei ole suoraa korrelaatiota korvauksen kanssa. Se voi olla vain pitkäaikainen (vuosittainen tai enemmän) promootio, joka liittyy koko ryhmän tai jopa yrityksen koko työn tuloksiin.

Nöyrä ehdokas - sotilas omituisessa pelissä

Säädyllisyyden uskotaan olevan kyky "ajatella vähemmän itsestään, enemmän muista". Vaatimaton ehdokkaat ovat täysin päinvastainen niille, jotka käyttäytyvät ylimielisesti ja itsekkyisesti ja laativat lakejaan riippumatta muiden mielipiteistä. Vaatimat työntekijät auttavat usein kollegoita eivätkä ylpeä henkilökohtaisista menestyksistä.

Lensioni painottaa, että vaatimattomuus on tärkein hänen mainituista kolmesta ominaisuudesta, mutta kaukana ainoasta, jota kannattaa etsiä joukkuepelaajilta. Nöyryys sinänsä on joskus toivottavaa.

Esimerkiksi nöyrä ehdokas, jolla ei ole toimintajatoa ja tunneälyä, kuuluu helposti muiden vaikutukseen. Lensioni kutsuu sellaisia ​​ihmisiä "sotilaiksi" ja huomauttaa, että he pyrkivät vähentämään koko joukkueen potentiaalia.

Janoinen toimintaehdokas - puskutraktori

Lensionin mukaan jokaisella joukkuepelaajalla on oltava jano toimiakseen siirtyäkseen eteenpäin. Nämä ovat kovia työntekijöitä, jotka eivät vain anna itselleen 100%, vaan myös motivoivat muita ryhmän jäseniä.

Hyasintin markkinoinnin omistaja Michael O'Donnell väittää suosivansa aina aktiivisia ihmisiä. "Jos minulla on valinnanvara kokeneen ammattilaisen ja toiminnan janoisen nuoren välillä, valitsen aina toisen vaihtoehdon. Tällaiset ihmiset tekevät mitä tahansa menestyksen saavuttamiseksi ja hyödyttääkseen yritystä", O'Donnell sanoo.

Mutta toimintajano ei ole kaikki. Jos sellaisella henkilöllä ei ole vaatimattomuutta, hän ei yksinkertaisesti pysty selviytymään kenenkään kanssa. Hän, kuten puskutraktori, työntää muita, heikentäen heidän menestyshaluaan, ja lopulta koko idea romahtaa.

Korkea emotionaalinen ehdokas - viettelijä

Ehdokkaat, joilla on korkea tunneäly, voivat käsitellä muita ihmisiä. Emotionaalinen älykkyys tarjoaa monia etuja, mukaan lukien kyky tuntea itsensä muiden ihmisten kanssa ja suhtautua rationaalisesti kollektiiviseen ongelmanratkaisuprosessiin.

Forbesin haastattelussa Lencioni toteaa, että korkeaa emotionaalista älykkyyttä vaativat ehdokkaat "ymmärtävät ryhmän dynamiikan, ja siksi he sanovat ja tekevät sen, mitä kaikille on hyötyä". Ollessaan osa joukkuetta, sellaiset ihmiset luovat helposti yhteyksiä ja rakentavat suhteita.

Valitettavasti heidän kykynsä nopeasti valloittaa muut ja viehätää kaikkia ja kaikkia ulottuu niihin, jotka tekevät haastatteluja. Jos palkkaat viehättäviä ihmisiä, tiimisi ei voi työskennellä ollenkaan. Kaikki sotkeutuvat tietäen, että tämä pääsee eroon heidän kanssaan.

Vaatimus + jano toimintaan = satunnaiset virheet

Vaatimaton ehdokkaat, joilla on jano toimintaan, mutta ilman tunneälyä, tarjoavat jonkin verran menestyspotentiaalia. Heidän suurin haittapuoli on, että joskus he ilmaisevat ajatuksiaan ajattelematta niitä oikein. Lisäksi he tekevät usein virheitä, mutta ainakin heillä on rohkeutta myöntää se. Voit palkata sellaisia ​​ihmisiä erittäin hyvin, jos olet valmis osallistumaan heidän tunneälyn kehittämiseen.

Vaatimaton + tunneäly = söpö sohvaperuna

Toisaalta vaatimattomat ehdokkaat, joilla on korkea emotionaalinen älykkyysaste, mutta joilla ei ole jatoa toimia, ovat useammin tyhjäkäynnit. Tietenkin on miellyttävää kommunikoida heidän kanssaan, ja he hoitavat kollegansa, mutta heidän työnsä tulokset ovat yleensä pettymys. Jos et pysty motivoimaan asianmukaisesti sellaisia ​​ihmisiä, koko joukkue odottaa pitkällä aikavälillä väistämätöntä romahtamista. Muiden joukkueen jäsenten on tehtävä työnsä laiskojen ihmisten hyväksi, ja tämä, kuten tiedätte, ei vaikuta joukkueen ilmapiiriin liian hyvin.

Jano toimintaan + tunneäly = taitava poliitikko

Lensionin mukaan tämä on erittäin vaarallinen ominaisuuksien yhdistelmä. Kuvittele jotakin kuuluisaa poliitikkoa. Tämä on kokenut henkilö, joka tietää mitä haluaa, ja sen vuoksi on valmis kiinnittämään veitsen ensimmäisen takana olevalle, joka on matkalla. Tällaisilla ihmisillä ei ole paikkaa hyvässä joukkueessa, joten sinun ei pitäisi palkata heitä.

Viime kädessä myönnytysten tekeminen ei ole välttämätöntä. Jos haluat saada kelvollisen pelaajan joukkueeseesi, etsi joku, jolla on kolme ominaisuutta kerralla.

Kuinka houkutella vaatimattomia ihmisiä, joilla on jano toimintaan ja joilla on korkea tunneäly?

Ensinnäkin sinun tulisi muuttaa rekrytointiprosessia ja kiinnittää huomiota teknisiin taitoihin, mutta ehdokkaiden persoonallisuusominaisuuksiin. Jopa NFL ymmärtää tämän lähestymistavan merkityksen. Loppujen lopuksi tuhoisa persoonallisuus voi estää joukkuetta realisoimasta potentiaaliaan tai yksinkertaisesti tuhoamasta sen.

Tässä on mitä sinun täytyy tehdä:

  • Järjestä haastattelu arvioidaksesi ehdokkaan todellisen henkilöllisyyden. Jos sinulla on mahdollisuus, ajoita tapaaminen toimiston ulkopuolelle nähdäksesi miten hakija käyttäytyy todellisessa maailmassa. Erityisesti Lensioni suosittelee pelaamaan jalkapalloa hänen kanssaan tai käymään ostoksilla. Charles Schwabin toimitusjohtaja Walt Bettinger kutsuu jokaisen ehdokkaan ravintolaan ja kehottaa tarjoilijaa tarjoamaan hänelle väärän ruuan ja arvioi sitten miten ehdokas reagoi muiden ihmisten virheisiin. Tietenkin ne, jotka alkavat vannoa ja vihaavat, evätään heti.
  • Älä tee hajautettuja haastatteluja. Jos haluat silti puhua toimistossa olevien ehdokkaiden kanssa, älä tee hajautettuja haastatteluja. Esimerkiksi, jos hakijan on kommunikoitava yrityksen useiden edustajien kanssa, kaikkien näiden ihmisten tulisi olla yhteydessä toisiinsa, jakaa havaintoja ja kiinnittää huomiota ongelma-alueisiin. Lisäksi voit tehdä ryhmähaastatteluja mahdollisten väärinkäsitysten poistamiseksi. Lopulta yksi henkilö voi huomata jotain, mitä muut eivät huomaa.
  • Hanki tarkkoja vastauksia. Lensioni tukee keskusteluja lain ja järjestyksen sarjan tyyliin ja neuvoo avoimesti kuulusteltavia ehdokkaita. Jos keskustelukumppani yrittää päästä eroon kysymyksestä, kysy uudestaan ​​ja uudestaan, kunnes saat vastauksen. Jos sinulle näyttää siltä, ​​että ehdokas piilottaa jotain, todennäköisesti se on. Älä luovuta epäilyksiäsi, johda keskustelu oikeaan suuntaan käyttämällä erilaisia ​​muotoiluja. Esimerkiksi, jos ehdokas antoi epämääräisen kuvauksen siitä, kuinka hän selviytyy konflikteista, kysy, pitävätkö hänen ystävänsä häntä kostoavana. Jos ehdokas vastaa tällaiseen paineeseen aggressiivisesti, tämä kertoo myös hänestä paljon.
  • Pelottele ehdokkaita vilpittömästi. Jos et ymmärrä, kuinka aktiivinen edessäsi istuva henkilö on, yritä pelottaa häntä vilpittömyydelläsi. Kerro meille kuinka tärkeä työntekijöiden innostus on sinulle ja että ne, jotka eivät ole innostuneita, eivät juurtu tiimiisi. Tämä antaa ehdokkaallesi tavan vetäytyä ja mahdollisesti säästää paljon aikaa ja rahaa.
  • Löydä tapa selvittää, vastaavatko ehdokkaan arvot yrityksesi arvoja. Lensioni mainitsee esimerkkinä Southwest Airlinesin, joka testasi lentäjiä huumorintajuunsa ja kutsui heidät kokeilemaan khakihousuja heti haastattelussa (aiemmin tämä vaate oli osa univormua). Jotkut uskoivat, että heidät pelattiin ja kieltäytyivät, ja jotkut hyväksyivät haasteen ja saivat lopulta tarjouksia.

Nämä pienet muutokset rekrytointiprosessissa auttavat palkkaamaan ihmisiä, jotka voivat vahvistaa ryhmääsi ja lisätä yleistä tuottavuutta. Tällaiset ihmiset löytävät todennäköisesti yhteisen kielen kollegoidensa kanssa, ja sinä luot vahvan ja menestyvän joukkueen.

Mistä hankkia asiantuntijoita projektiin

Kotimaisessa käytännössä ryhmät muodostetaan pääsääntöisesti yrityksen olemassa olevien työntekijöiden joukosta, ja on erittäin harvinaista käyttää käytäntöä palkata ammattimaisia ​​ulkopuolisia joukkueita.

Lisäksi organisaation työntekijöistä koostuva tiimi on ilmeinen. Ihmiset ovat organisaation yhteydessä, he tietävät kaikki sidosryhmät, sidosryhmät, yritysympäristön vivahteet ja muut työn sisäiset ja ulkoiset näkökohdat.

Miinus - henkilöstön puutteellinen tai puutteellinen osaaminen uusien johtamismenetelmien alalla.

Syyt ryhmätyön epäonnistumiseen

Venäläisten yritysten yleisin ongelma - johto päättää ryhmälähestymistavan toteuttamisesta, mutta kaikki elävät edelleen komentolain lakien mukaisesti.

Suunnittelutapa merkitsee todellakin tiettyä hallittavuuden menetystä. Tätä ei tarvitse pelätä, koska joukkueen autonomia johtajuudesta on avain menestykseen, joka vie yrityksen uudelle tasolle. Lisäksi tulokset näkyvät lähitulevaisuudessa.

Toinen yleinen syy ryhmätyön epäonnistumiseen, sen lisäksi, että johto haluaa siirtää valtaa joukkueiden käsiin, on työntekijöiden itsensä vastustuskyky. Kuinka voittaa se?

Oppiminen kuinka tehokkaasti olla vuorovaikutuksessa projektitiimin jäsenten kanssa

Kypsä joukkue on täysin vastuussa työstään. Suurimman osan hallinnollisista, taloudellisista ja henkilökohtaisista asioista päättävät ryhmän jäsenet. Ryhmä itse suunnittelee työtä, jakaa roolit ja vastuut, voittaa tekniset ja muut vaikeudet pienellä ulkoisella väliintulolla.
Mitä tarkalleen työntekijät on opetettava, jotta ryhmä kypsyy?

Tällaisen joukkueen luomiseksi on tarpeen kehittää ja analysoida päätepisteen tavoitteet ja visio, luotavan ryhmän liiketoiminnan arvo. Tiimi kehittyy selkeillä työsäännöillä ja yhteisillä yritysarvoilla sekä säännöllisellä työllä virheiden varalta.

Ryhmän jäsenten on opittava vaatimattomuutta, kykyä hyväksyä erilaisia ​​johtamistapoja ja henkilökohtaisia ​​tyylejä, luoda ilmapiiri, jossa kannustetaan ja tuetaan luovuutta ja uusia lähestymistapoja integroitumiseen.

Joukkuekoulutus on todistanut itsensä:

  • kehittää tehokkaita ihmissuhdeviestinnän taitoja,
  • konfliktien hallinta
  • kehitetään kykyä ottaa huomioon ihmissuhdeerot työskennellessäsi ryhmässä,
  • tunneälyn kehittäminen, yhteenkuuluvuuden ja keskinäisen tuen kehittämiseen tähtäävät koulutukset. Valmiina ratkaisuna tällä alueella voi olla yhteinen lepo ja yhteinen harjoittelu.

Ryhmäkulttuurin kehittäminen on mahdotonta ilman mentorointia ja ymmärrystä organisaation tason yhteisistä tehtävistä.

Tiimin filosofia muodostuu esitysmateriaaleista, yrityksen perustajien puheista, tietoasiakirjoista. Tavoitteena on luoda työntekijöiden silmissä tietty kuva yrityksestä, välittää sen tehtävä ja arvot.

Ehkä sinun on otettava mukaan markkinointiosasto, koska sisäinen markkinointi on yhtä tärkeää kuin ulkoinen. Tämä on toinen ei-ilmeinen tapa opettaa tehokasta vuorovaikutusta.

Kun luot ryhmää, älä unohda, että hienoja tuloksia ei koskaan saavuteta ilman suuria ihmisiä, ja päinvastoin - hienot ihmiset ja kulttuuri liittyvät useimmiten tehokkaimpiin organisaatioihin.

Pin
Send
Share
Send
Send